Duurzame inzetbaarheid, een case study

0

Afgelopen jaar kwamen wij in contact met een Nederlands bedrijf met een strategisch HR-vraag. Door de steeds sneller gaande veranderingen op technologisch gebied en de constant veranderende klantwens concludeerde HR dat in de nabije toekomst hun huidige personeelsbestand niet meer zou voldoen. Ook vanuit goed werkgeverschap was HR bezorgt dat sommige beroeps/functiegroepen binnen afzienbare tijd zouden ‘uitsterven’. Die mensen zouden dus op zoek moeten naar volledig ander soort werk.

Naast het doel om als bedrijf relevant te blijven en mee te kunnen in de noodzakelijke veranderingen, was er ook de wens om het personeel in staat te stellen zelf grip te houden op hun eigen toekomst. Het voorliggende was nog geen urgent probleem, maar zou dat wel binnen 2 jaar zijn.

De oude manier van werken was om tegen die tijd via outplacement en grote reorganisaties bij te sturen qua koers en personeel. Nu bestond de wens om als het ware ‘voor de bocht’ te sturen, en al te anticiperen op de veranderingen die toch zouden komen. Hiermee wordt de negativiteit van reorganiseren voorkomen, maar ook de stress die dat teweegbrengt bij blijvend personeel. Dus werden wij gevraagd om samen met HR een strategie te ontwerpen waarbij het personeel meer grip krijgt op hun toekomst, en de kennis en vaardigheden aan te bieden om dit ook te behouden.

Wat hebben we gedaan:

  • Een maatwerk programma gemaakt om de duurzame inzetbaarheid van specifieke afdelingen van het bedrijf te vergroten. Hieraan gekoppeld was een management development programma om hen beter in staat te stellen hun medewerkers hierop te coachen en de verandering te ondersteunen.
  • Door middel van workshops het zelfbewustzijn vergroot zodat de medewerkers grip krijgen op wat duurzame inzetbaarheid inhoudt, en het inzichtelijk maken hoe duurzaam inzetbaar zij op dit moment zijn.
  • Alle medewerkers hebben een online test gedaan om hun persoonlijke duurzame inzetbaarheid helder te krijgen, speciaal ontwikkeld door TNO.
  • Hierna hebben alle medewerkers een individueel gesprek gehad met de trainer/coach, om de uitkomsten van de zelfbewustzijn workshop en de online test door te spreken en ontwikkeldoelstelling en eventuele hulpvragen te formuleren.
  • Aansluitend op het individuele gesprek heeft er een gesprek met de manager plaastgevonden. Hierdoor konden de resultaten op een zorgvuldige manier geborgd worden binnen de organisatie, en de ontwikkeldoelstelling en eventuele hulpvragen besproken worden.
  • Verder is er een speciaal programma ontwikkeld om bij medewerkers met een geringe duurzame inzetbaarheid, hun grip op hun loopbaan te vergroten.
  • Ook zijn de managers apart getraind op het gebied van hun eigen duurzame inzetbaarheid, en hun rolinvulling t.a.v. de ondersteuning van hun medewerkers.
  • Na 9 maanden is de test nogmaals uitgevoerd om de resultaten te meten en te evalueren wat de resultaten waren.

Waar zijn we tegen aangelopen?

Sommige managers waren van tevoren bang dat dit programma ook de ‘goede’ medewerkers zou motiveren om naar andere taken/functie en mogelijk naar een andere baan te gaan zoeken. Samen met HR is gecommuniceerd dat dit traject juist een investering is in al het personeel, ook als zij goed functioneren en future-proof zijn. Zij zullen zich realiseren dat zij op de juiste plek zitten, toekomst hebben in hun werk en passend & leuk werken doen. Hierdoor zullen ze met hernieuwd enthousiasme aan de slag gaan. De meeting die gedaan is na 9 maanden gaf ook aan dat het programma niet geresulteerd heeft in een grotere uitstroom onder die doelgroep.

Wat waren de belangrijkste factoren voor succes?

Het bedrijf heeft met dit programma geïnvesteerd in hun personeel, om ze flexibeler en capabeler hun toekomst te laten bepalen en beter aan te laten sluiten bij de ontwikkelingen van het bedrijf. Hierdoor voelen mensen zich ondersteund en ervaren ze vertrouwen vanuit de organisatie in hun mogelijkheden.

Essentieel hierin is de rol van de managers. Medewerkers komen door het programma soms op grote thema’s waar ze mee worstelen of tegenaan lopen. Als manager is het zeer belangrijk om hierin te coachen, en vertrouwen te geven dat met die onderwerpen zorgvuldig omgegaan wordt.

Na de bewustwording fase was niet altijd actie nodig. Voor een groot deel van het personeel was de conclusie dat ze future-proof zijn, en hun werk naar voldoening en met veel plezier uitvoeren. Managers geven aan dat deze groep zichtbaar positiever zijn over hun taak/functie en het bedrijf.

Wat zijn de uitkomsten van het traject?

  • Flexibeler en beter future-proof personeel
  • Duidelijke verbetering in motivatie en waardering bij de medewerkers
  • Medewerkers die zelf de verantwoordelijkheid over hun toekomst nemen en hierover in gesprek gaan/zijn met hun leidinggevende
  • Vertrouwen in zichzelf, elkaar en het bedrijf is gegroeid
  • 10 medewerkers vonden beter passend werk binnen de organisatie

Wil u meer weten over een soortgelijk traject in uw organisatie, neem contact op met Arthur Pop: arthur.pop@digneconsult.com of bel naar +31 6 51 33 84 63

 

Related Post

About Author

jacqueline.weesie@digneconsult.com'

Leave A Reply